採用オウンドメディアとは？メリット・立ち上げステップ・成功ポイントまで解説
採用オウンドメディアとは、採用を目的に企業が自社で運営するWebサイトのことです。
社内のリアルな情報を掲載することで、求職者に自社の文化や価値観を理解してもらい、採用後のミスマッチを防げます。また、長期的には自社の資産となり、採用単価を下げられる点も魅力です。
本記事では、採用オウンドメディアのメリットや立ち上げのステップを解説します。また、成功させるためのポイントや成功事例にも触れています。
本記事を読めば、自社の課題と目的に沿った採用オウンドメディアの立ち上げ方が分かるでしょう。導入を検討している担当者の方は、ぜひ最後までお読みください。
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目次
採用オウンドメディアとは？
採用オウンドメディアとは、企業が自社で運営する採用目的の情報発信サイトです。求職者に向けて、企業の文化や働き方、社員の声などを発信し、自社の魅力を伝えることが主な目的です。
企業が直接コンテンツを作成するため、従来の求人広告や人材紹介サービスに比べて、より自由にコンテンツを発信できます。
採用オウンドメディアが求められる背景
近年、求人サイトに情報を掲載しても応募が集まりにくい事態が増えています。特に中小企業の場合、ネームバリューのある大企業とは異なり、社名だけで求職者の関心を惹くのは難しいのが現状です。
さらに、従来の求人サイトでは文字数や形式の制限があり、自社のリアルな実態を伝えきれない側面があります。職場の雰囲気を正確に把握できないまま入社すると、ミスマッチが生じて早期退職につながるケースも珍しくありません。
従来の採用手法における課題を解決する手段として、採用オウンドメディアを活用すると、自社に合った人材を確保しやすくなるでしょう。
採用オウンドメディアと他の媒体との違い
採用オウンドメディアと他の媒体には、発信する情報や役割に違いがあります。各媒体の特徴と役割の違いを詳しく解説します。
採用サイト
採用サイトと採用オウンドメディアの主な違いは、「発信する情報の深さ」と「更新頻度」です。
採用サイトは、求職者に対する応募窓口として、仕事内容や給与体系、募集要項などを中心に掲載します。求職者が募集条件を手早く把握できる一方、企業文化が伝わりにくいという課題もあります。また、頻繁に情報を更新するケースは少なく、数年単位でリニューアルする傾向にあります。
一方、採用オウンドメディアは、社員のストーリーやキャリア、価値観といったコンテンツを通じて、自社の文化や考え方を継続的に発信できる点に特徴があります。
その結果、求職者に対して企業理解をより深く促し、共感や納得感のある応募につなげることが可能になります。
求人サイト
求人サイトと採用オウンドメディアは、「情報発信の自由度」と「蓄積性」に大きな違いがあります。
求人サイトは多数のユーザーが利用するプラットフォームのため、求職者の目に留まる確率は上がるでしょう。しかし、記載項目や掲載期間に制限があり、発信したい情報を自由に掲載するのは困難です。短期的な募集には有効でも、長期的な視点で見ると費用対効果が上がりにくい側面があります。
一方、採用オウンドメディアはフォーマットの制限がないため、自社の魅力を自由に伝えられます。また、コンテンツが自社の資産として残り、長期的に活用できます。
転職エージェント
転職エージェントと採用オウンドメディアは、「仲介の有無」と「情報の伝わり方」に違いがあります。
転職エージェントは、求職者と企業の仲介者となり、マッチングをサポートするサービスです。担当者が求職者の希望やスキルを把握し、条件に合致する求人を紹介します。第三者の客観的な推薦を得られる反面、企業と求職者が直接コミュニケーションを取れる場面は限定されます。
一方、採用オウンドメディアは、企業から直接メッセージを発信できるツールです。間に第三者を挟まないため、独自の価値観や熱量をストレートに求職者へ届けられます。
SNS
採用におけるSNSと採用オウンドメディアは、「接点の作り方」と「情報の深さ」に違いがあります。
SNSは拡散力に優れており、求職者との接点を作り出す役割をもちます。「転職」と検索していない潜在層や、企業を知らない層にもリーチできる手段です。他の媒体と比較して、若年層へのアプローチにも適しています。
ただし、投稿が拡散されなければ成果につながりにくく、SNS単体では安定的な採用が難しい側面もあります。また、文字数や投稿形式にも制限があるため、企業の魅力を十分に伝えきれない側面があります。
一方、採用オウンドメディアは、検索エンジン経由で能動的に情報を探す層にアプローチすることも可能です。文字数や投稿形式にも制限がないため、インタビュー記事や動画などを通じて企業の魅力を深く伝えられます。
採用オウンドメディアのメリット
採用オウンドメディアを活用すると、以下のメリットを得られます。
- 求職者が知りたいリアルな情報を伝えられる
- 自社メディアのため素早く改善できる
- 長期的な資産になり、採用単価を下げられる
- 採用ミスマッチによる早期退職を防げる
ここでは、それぞれのメリットを解説します。
1. 求職者が知りたいリアルな情報を伝えられる
採用オウンドメディアのメリットは、求職者が本当に知りたい内部情報をコンテンツを通して伝えられる点です。
採用オウンドメディアは求人広告と違い、定型フォーマットに縛られません。写真や動画なども使用し、職場の雰囲気や社員インタビュー、業務の裏側などを自由に発信できます。
また、募集要項だけでは見えにくい経営者のメッセージや評価制度、研修の様子などをコンテンツ化すると、自社独自の魅力を訴求できます。表面的な条件だけでなく、働き方や価値観が分かる情報を得られると、求職者の応募意欲が高まるでしょう。
2. 自社メディアのため素早く改善できる
採用オウンドメディアは自社で運営するため、迅速な改善や更新が可能です。
求人サイトや転職エージェントを利用する場合、情報更新の依頼から反映までにタイムラグが発生します。その点、自社運営のメディアであれば、求職者のニーズに応じてすぐにコンテンツを追加できます。
アクセス解析ツールなどを活用し、ユーザーの検索意図を分析して次の企画に反映するのもスムーズです。柔軟に軌道修正できる点も、採用オウンドメディアのメリットとなります。
3. 長期的な資産になり、採用単価を下げられる
採用オウンドメディアはコンテンツが継続的に蓄積されるため、結果的に採用単価を下げられる可能性がある点も強みです。
求人サイトや転職エージェントに依存した採用では、採用人数に比例して費用がかかります。
例えば、転職エージェントの場合、年収400万円の人材を採用すると紹介料として30％程度の仲介料（この場合は120万円）が発生します（※手数料率はエージェントによって異なります）。この場合、3人採用すれば合計360万円が必要です。
一方、採用オウンドメディアは立ち上げに初期費用がかかるものの、制作したコンテンツを継続的に活用できます。採用人数が増えても追加費用が発生しないため、長期的な視点では採用単価が下がる可能性があります。
4. 採用ミスマッチによる早期退職を防げる
採用オウンドメディアを通じて自社の価値観や文化を求職者に理解してもらえれば、ミスマッチによる早期退職を防げるでしょう。
採用オウンドメディアは求人媒体と異なり、文字数やフォーマットの制約が少なく、職場の雰囲気や働き方、求める人物像などを具体的に発信できます。求職者は入社前に企業との相性を判断しやすくなるため、自社にフィットする人材が選考に進みやすくなります。
結果として、入社後のギャップが減少し、組織全体の定着率向上が期待できます。
採用オウンドメディアのデメリット
採用オウンドメディアにはメリットがある一方で、以下のようなデメリットもあります。
- 効果が出るまでに時間がかかる
- 運用体制を構築する必要がある
- マーケティング知識が求められる
あらかじめデメリットを理解したうえで導入を検討しましょう。ここでは、それぞれのデメリットを解説します。
1. 効果が出るまでに時間がかかる
採用オウンドメディアは、リリースから短期間で効果が出るわけではありません。特に検索エンジン経由の流入（SEO）は、記事が上位表示されるまでに数ヶ月〜半年程度かかる場合があります。
一方で、流入経路は検索だけではなく、SNSや自社サイト、既存の認知層、求人媒体・エージェントからの導線など複数存在します。そのため、これらのチャネルと組み合わせることで、立ち上げ初期でも一定の流入を得ることは可能です。
ただし、安定した応募獲得をSEOに依存する場合は時間がかかるため、欠員補充など即効性が求められる採用には不向きです。短期的に採用したい場合は、求人広告や転職エージェントの活用が適しています。
そのため、採用オウンドメディアは中長期的な施策として位置づけ、コンテンツを継続的に蓄積していくことが重要です。良質な記事を積み上げることで、将来的には安定した母集団形成につながります。
2. 運用体制を構築する必要がある
採用オウンドメディアを導入するには、運用体制を構築する必要があります。コンテンツ制作には、現場社員へのインタビューや情報提供が不可欠であり、人事部門だけで完結する施策ではありません。現場の協力が得られない場合、内容が表面的になったり、更新が滞ったりするリスクがあります。
そのため、事前に「なぜ取り組むのか」「どの程度の工数が発生するのか」を社内に共有し、業務の一部として協力を得られる体制を整えることが重要です。担当者・更新頻度・制作フローを明確にしておくことで、安定した運用につながります。
3. マーケティング知識が求められる
採用オウンドメディアは単なる情報発信ではなく、求職者を集めるためのマーケティング施策です。そのため、コンテンツ設計や改善には一定の専門知識が求められます。
具体的には、検索ニーズを踏まえたテーマ設計やSEO対策、アクセス解析をもとにした改善などが必要になります。これらを考慮せずに運用すると、記事を公開しても読まれず、成果につながらないケースも少なくありません。
社内にノウハウがない場合は、外部のコンサルタントや制作会社と連携するのも有効です。専門的な視点を取り入れることで、効率的に成果を出しやすくなります。
採用オウンドメディアの立ち上げ・運用ステップ
採用オウンドメディアの立ち上げから運用開始までには、以下のステップがあります。
- 課題整理
- KPI設計
- EVPの明確化・ペルソナ策定
- コンセプト設計
- キーワード選定
- コンテンツ戦略設計
- 運用体制の構築
- コンテンツ制作
- PDCAを回す
ここでは、それぞれのステップについて解説します。
課題整理
はじめに、自社の採用課題を整理しましょう。
例えば、「求人サイトに掲載しても応募が集まらない」場合は母集団形成が課題になります。一方で、「応募はあるものの、自社の価値観に合う人材が少ない」場合は、マッチング精度の改善が必要です。
このように採用課題を明確にすることで、採用オウンドメディアで何を発信すべきか、どのような役割を担わせるのかが明確になります。
KPI設計
目的を明確にしたら、次にKPI（重要指標）を設計します。
例えば、「応募数」「応募単価」「内定率」など、採用成果に直結する指標を設定します。また、「記事閲覧数」「CV率（応募率）」といった中間指標もあわせて設計することで、改善ポイントを特定しやすくなります。
KPIを定めておくことで、運用開始後の評価や改善がスムーズになります。
EVPの明確化・ペルソナ策定
自社が求める求職者像（ペルソナ）を明確化するには、「自社に入社したらどのようにキャリアを積めるのか」を明らかにすることが大切です。
方法としては、EVPの明確化が有効です。EVPとは「Employee Value Proposition」の略称で、企業が従業員に対して提供する価値の総称を指します。
XINOBIX（シノビクス）がご支援した株式会社first様の採用オウンドメディアの事例では、EVPの深掘りによって競合他社との違いを明確化しました。競合が真似できない強みや現社員が働き続ける理由などをヒアリングし、「自社が提供できる価値」を模索しました。
このように、EVPを明確化すると自社の強みを言語化でき、自社に合った求職者像を設定しやすくなります。
コンセプト設計
EVPとペルソナが定まったら、それらを「どのように伝えるか」というコンセプトを設計します。
コンセプトは、コンテンツ全体の方向性やトーンを統一するための軸です。例えば、「リアルな働き方をありのままに伝える」「若手の成長ストーリーにフォーカスする」など、発信の切り口を定めます。
コンセプトが明確になることで、コンテンツの一貫性が生まれ、求職者に伝わりやすくなります。
キーワード選定
続いて、ターゲットとなる求職者が検索しそうなキーワードを選定します。採用オウンドメディアはユーザーの能動的な検索が流入元となるため、キーワード選定は重要です。
例えば、IT業界なら「IT企業 転職」「IT企業 中途採用」などのキーワードを決めます。メインとなるキーワードが決まったら、サジェストキーワードや再検索キーワードも合わせて調査しましょう。
サジェストキーワードとは、ユーザーが入力したキーワードに基づく関連キーワードです。サジェストキーワードを分析すると、ユーザーがどのような情報を求めているのかを把握できます。
再検索キーワードとは、ユーザーが最初に検索した結果に満足できず、再検索を行う際に使用されるキーワードです。Googleの場合、検索結果ページの下部に並んでいます。
再検索キーワードは、ユーザーが何を求めているのか、現在の検索結果ではどのような情報が不足しているのかを示す手がかりとなるでしょう。
ただし、求人系のキーワードは転職エージェントや大手求人媒体などの競合が強いケースが多く、後発のオウンドメディアが上位表示を狙うのは現実的ではありません。
真正面から勝負しても太刀打ちできないケースが多いため、狙うキーワードの設計は慎重に行う必要があります。ターゲットやコンセプトと紐づけた戦略的なキーワード設計が重要です。
このように、検索エンジンを意識したキーワード選定を行うと、オウンドメディアの露出を高められます。
コンテンツ戦略設計
制作に入る前に、どのようなコンテンツをどの優先度で作るかを設計します。
採用オウンドメディアでは、「どんな情報を発信するか」だけでなく、「どのように接点をつくり、応募につなげるか」まで含めて戦略的に設計することが重要です。
例えば、「社員インタビュー」「働き方解説」「キャリアパス紹介」などのコンテンツカテゴリを整理し、それぞれが担う役割（認知・興味喚起・比較検討・応募促進）を明確にします。
また、検索流入を狙ったSEOコンテンツに加え、SNSと連携した集客導線の設計も不可欠です。SNSで興味を持った求職者をオウンドメディアへ誘導し、複数のコンテンツを通じて理解と納得感を高めたうえで応募へとつなげる導線を構築します。
さらに、各コンテンツ内での具体的な導線設計も重要です。例えば、社員インタビューの直後に募集要項へのボタンを設置したり、スクロールに応じてエントリーボタンを表示させたりすることで、自然な流れで応募へと誘導できます。また、「まずはカジュアル面談から」といった心理的ハードルを下げる導線を設けることも、応募率の向上に寄与します。
このように、キーワード・コンセプト・導線を一体で設計し、コンテンツ単体だけでなく接触から応募までの流れ全体を最適化することで、流入数の最大化だけでなく応募率の改善まで実現できます。
運用体制の構築
コンテンツ制作には運用体制の構築が不可欠です。オウンドメディアの運用に関わるチームを編成しましょう。
例えば、編集者、ライター、マーケター、エンジニアといったポジションが必要です。それぞれの担当者が決定したら、「誰が、何を、どこまでやるか」といった役割分担や責任の所在を明確にすることが重要です。
社内にオウンドメディアの運用ノウハウがない場合は、制作プロセスをプロに任せる選択も有効です。制作をプロに外注することで、クオリティの高いコンテンツを維持できるでしょう。
外注するメリットについては「制作をプロに外注する」で解説しています。
コンテンツ制作
運用体制が整ったら、求職者が求めている情報や自社が発信したい内容をもとにコンテンツを制作しましょう。社内情報を豊富に発信すると透明性が高まり、自社の魅力が伝わります。
例えば、通常の求人サイトには掲載しない細かな業務内容や労働環境など、具体的な情報を発信します。どこまで情報を公開するかは、事前に関係部署とのすり合わせが必要です。
他にも、社員インタビューやプロジェクトの紹介、社内イベントのレポートなど、求職者に響く内容を提供します。業務のやりがいや仕事を通じた成長実感や学びなど、感情が伝わるコンテンツも求職者の共感を呼ぶでしょう。
PDCAを回す
運用開始後は、PDCAサイクルを回して効果測定を行います。あらかじめ設定したKPI（応募数・応募率・応募単価など）をもとに、施策の成果を定量的に評価しましょう。
アクセス解析ツールを活用して、コンテンツの閲覧状況や応募状況を分析し、どのコンテンツや導線が成果につながっているのかを把握します。
そのうえで、必要に応じてコンテンツの改善や導線の見直しを行いましょう。数字をもとにした改善を繰り返すことで、より効果的なメディア運営につながります。
採用オウンドメディアは、効果が出るまでに時間がかかる施策です。短期的な目標と長期的な目標を分けて設定し、粘り強く運用しつづけることでメディアの成長につながるでしょう。
採用オウンドメディアを最大限活用する方法
採用オウンドメディアの成果を高めるには、以下のような工夫が必要です。
- 自社の魅力やアピールポイントを伝える
- オウンドメディア単体で完結させず、他の媒体と組み合わせる
- 制作をプロに外注する
ここでは、採用オウンドメディアを最大限活用する方法を解説します。
自社の魅力やアピールポイントを“解像度高く”言語化する
採用オウンドメディアでは、自社の魅力を伝えるコンテンツづくりが重要です。ただし、「風通しが良い」「成長できる環境」といった抽象的な表現だけでは、求職者には響きません。
重要なのは、「誰にとってのどんな魅力なのか」を具体的に言語化することです。例えば、「20代で裁量を持って意思決定に関われる環境」など、ターゲットと価値をセットで定義します。
自社の強みが曖昧な場合は、コンセプトワークを通じて整理するのが有効です。
XINOBIX（シノビクス）が支援した株式会社first様の事例では、ブレインストーミングで自社の特徴を洗い出し、「成長が止まらない地域医療チーム」というコンセプトを確立しました。このように、指針を明確にすることで発信内容に一貫性が生まれ、求職者に伝わりやすくなります。
また、医療業界において訪問看護はセカンドキャリアとして認識される傾向があり、「規模の大きい病院でなければキャリアを積めない」といった誤解から、転職先の選択肢として十分に認識されていない状況がありました。
こうした背景に対しても、コンセプトを軸に情報発信を行うことで、「どのような環境で、どのように成長できるのか」を具体的に伝えられるようになり、求職者の認識のギャップを解消することにつながっています。
このように、コンセプトを明確にすることで、求職者にどのようなアプローチをすべきかが明確になるはずです。
オウンドメディア単体で完結させず、他の媒体と組み合わせる
採用オウンドメディアは単体で成果を出すものではなく、他媒体と組み合わせて活用することで効果を発揮します。
特に注目されているのが、SNSとの連携です。SNSは認知拡大に強く、オウンドメディアは理解促進に強いという特性があります。この2つを分断せず、「SNSで興味喚起 → オウンドメディアで理解 → 応募」という一連の導線として設計することが重要です。
単に更新情報を発信するのではなく、「どの投稿からどの記事に誘導するか」「どの記事で応募を促すか」といった設計まで踏み込むことで、母集団形成から応募までを一気通貫でつなげることができます。
こうした導線設計は、チャネルごとの役割を理解したうえで一体的に設計する必要があり、成果に直結する重要なポイントです。
XINOBIX（シノビクス）では、採用オウンドメディアとSNSを掛け合わせ、母集団形成から応募までの導線を一体で設計する支援を強みとしています。導線設計から運用まで一貫してご支援可能ですので、採用成果の最大化を目指したい場合は、ぜひ一度ご相談ください。
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制作をプロに外注する
採用オウンドメディアは継続的な運用が前提となるため、リソースやノウハウが不足している場合は外部パートナーの活用も有効です。
特に重要なのは、「コンテンツ制作」だけでなく「戦略設計」まで担えるかどうかです。キーワード選定や導線設計、コンセプト設計まで含めて設計できるパートナーであれば、流入数だけでなく応募率の改善まで見据えた運用が可能になります。
また、第三者の視点が入ることで、自社では気付きにくい強みや魅力を言語化できる点もメリットです。結果として、採用活動全体の精度向上にもつながります。
採用オウンドメディアの成功事例
| 課題 | SNS運用だけでは価値観を伝えきれず採用ミスマッチが発生 |
| 取り組み | 採用オウンドメディアを立ち上げ、インタビューなどのコンテンツで自社の魅力を発信 |
| 成果 | ベンチャー的魅力が求職者に浸透し、質の高い採用に成功 |
| 採用オウンドメディア | https://first1105-nada.com/recruit/ |
株式会社first様は、神戸にある訪問看護ステーションです。既存のSNS運用に採用オウンドメディアを掛け合わせることで、認知から応募までの導線を整備し、自社の価値観に合う求職者とのマッチングに成功しています。
同社では、採用オウンドメディアを導入する以前からSNSを運用していたものの、ストック性のある情報を蓄積できていないという課題がありました。自社の働き方や深い価値観を伝えきれず、採用ミスマッチが発生する要因にもなっていました。
そこで、XINOBIX（シノビクス）が採用オウンドメディアの立ち上げをご支援。まずはコンセプトワークに取り組み、「成長が止まらない地域医療チーム」という独自の強みを確立したうえでコンテンツ制作を開始しました。
在宅医療界のベンチャーとしての熱量や魅力を発信しつづけた結果、自社の価値観に共感する人材が集まりはじめ、質の高い採用につながっています。
採用オウンドメディアのよくある質問・FAQ
最後に、採用オウンドメディアのよくある質問に回答します。
採用オウンドメディアにはどのようなコンテンツを載せればいい？
自社の魅力を明確化し、リアルな社内の様子や価値観が伝わる情報を掲載しましょう。例えば、以下のようなコンテンツがおすすめです。
- 社員紹介
- インタビュー
- 業務内容
- 職場環境やオフィスの様子
- 経営者のメッセージ
- 事業ビジョン など
社員紹介やインタビュー記事を通じて、仕事のやりがいや働き方を発信します。実際の業務内容や職場環境、オフィスの様子を写真や動画で紹介すると、雰囲気が伝わります。
経営者からのメッセージや事業ビジョンを掲載し、企業の目指す方向性を示す手法も効果的です。
中小企業が採用オウンドメディアを立ち上げる価値はある？
中小企業こそ採用オウンドメディアを活用すべきです。
大手企業は求人サイトへの掲載でも応募が集まりやすい一方、売り手市場のなかで人材獲得に苦戦している中小企業も多いのではないでしょうか。こうした中小企業こそ、採用オウンドメディアを活用して自社の魅力を能動的にアピールする必要があります。
また、採用オウンドメディアに取り組むうえで、中小企業には大手企業にはない2つの強みがあります。
1つ目の強みは、専門性の高さです。中小企業の多くは特定領域のサービスに特化しています。その専門性の高さは、オウンドメディアにおいて大手企業との強力な差別化要因になります。
2つ目の強みは、意思決定が速く、コンテンツの量と質を高めやすい点です。大手企業の場合、コンテンツ1本を公開するにも複数部署によるチェックや承認が必要になり、公開までに時間がかかります。
その点、中小企業は組織構造がシンプルなケースが多いため、意思決定のスピードが早いのが特徴です。このスピード感は、オウンドメディア運営において大きな強みになります。
中小企業ならではの強みを生かし、採用オウンドメディアで自社の魅力を積極的に発信することで、効率的かつ質の高い採用につながるでしょう。
中小企業が採用オウンドメディアを成功させるには？
中小企業が採用オウンドメディアを成功させるには、2つのポイントがあります。
1つ目は、集客導線の設計です。質の高いコンテンツを作れたとしても、母集団を形成できなければ、採用オウンドメディアの目的は果たせません。そこで「他の媒体と組み合わせる」の章で解説したように、SNSを入り口にしてメディアに誘導するなど、他媒体を組み合わせた戦略がおすすめです。
2つ目は、採用オウンドメディアのノウハウを持ったパートナーを見つけることです。オウンドメディアは継続的な情報発信や改善が求められますが、中小企業の場合はリソースやノウハウの不足が課題となります。
社内のリソース・ノウハウ不足が懸念される場合は、専門知識を持ったパートナー企業を見つけ、制作を外注することも検討しましょう。
採用オウンドメディアを活用して自社に合った人材獲得につなげよう
採用オウンドメディアは、求人サイトでは伝えきれない自社の魅力を発信できる手段です。入社後のミスマッチを防ぎ、長期的な採用単価の削減にも役立ちます。
一方で、効果が出るまでには一定の時間がかかります。そのため、単発的な施策ではなく、継続的な情報発信と改善を前提とした運用が重要です。加えて、オウンドメディア単体ではなく、SNSなどのチャネルと組み合わせて、母集団形成から応募までの導線を設計することが成果を左右します。
自社の強みやターゲットを明確にしたうえで、適切なチャネルを組み合わせながら、一貫したメッセージでアプローチしていきましょう。
社内のリソースだけで運用が難しい場合は、専門ノウハウを持った制作会社への依頼も有効な選択肢です。採用オウンドメディアを最大限に活用し、自社の価値観にマッチする優秀な人材の獲得を実現してください。
XINOBIX（シノビクス）では、採用オウンドメディアの構築から運用まで、ノンストップでサポートしています。特に、オウンドメディアとInstagramを掛け合わせ、母集団形成から応募までの導線を一体で設計することで、採用成果の最大化を得意としています。
まずは貴社の採用課題をもとに、最適な施策をご提案します。ぜひお気軽にご相談ください。
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この記事の著者
長屋智揮
